1樓：蒼洱白子
部分約定無效，公司約定，員工造成經濟損失，就要求在員工績效工資裡剋扣，但沒有規定剋扣比例，因此，此條款模糊不清，而且罰款超過員工20%的，就違反勞動合同法規定。
2樓：千祺瑞
答:勞動合同中的勞動合同報酬這樣約束事實應該不合法的。
3樓：星枋蕤
您好，朋友。本人企業法律顧問
這個問題，需要的程式很多，首先就需要在入職時簽訂績效考核的通知及規定，在勞動合同中，僅約定基本工資。對於績效工資則按照員工簽字認可的考核標準來計算，這樣基本工資跟績效工資分開發放。在以後可能發生的勞動仲裁中，就可以提勞動合同做為證據，降低經濟補償金及賠償金的數額。
不明白的具體操作**分後諮詢我。謝謝您的支援
4樓：冠智
答:勞動合同中，勞動報酬這樣的約定無違反法律法規，合法的。
1、勞動合同經雙方協商一致所訂立的。
2、勞動合同中對勞動報酬的約定明確。
3、具體執行薪資的標準，用人單位依照公司的有關規章制度為依據。
4、有關的約定未違反法律法規。
綜上所述，這樣的約定合法。
5樓：自省
這是不合法的霸王條款，不具有法律效力。但能夠作為證據，即能夠證明你本人的月工資是多少，又證明了單位拒不支付加班費，同時又證明了你們之間的勞動關係。
6樓：edison大哥
員工完不成任務不是犯錯誤，
以沒完成任務亂扣工資違法。
不是職務侵佔之類刑事犯罪，
工作上失誤沒什麼法律責任。
即便員工犯了錯誤要扣工資，
扣工資不得超過當月的20%。
而且不得低於最低工資標準。
如果用人單位違反法律規定，
可以打勞動局**12333舉報
或者申請勞動仲裁要求賠償。
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《勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
7樓：易劍捜魂
基本工資明確為15000元了，績效工資另算。用人單位與勞動者簽訂這樣的薪酬待遇合同完全合法。
8樓：濤聲海韻
勞動合同中的勞動合同報酬這樣約束，如果與國家法律規定不浮，就不合法，如最低工資標準。
最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
最低工資標準一般不包括加班費、特殊工作環境條件下的津貼和法定福利待遇。
最低工資標準每一至三年調整一次。
勞動合同 勞動報酬:按甲方依法制定的工資支付制度執行；這樣的合同是合法的嘛？
9樓：七臺河李陽平
在勞動合同關於勞動報酬的約定為:「按甲方依法制定的工資支付制度執行（我查了很多用人單位的勞動合同都是這樣約定的）」的條款，是合法有效的。這個合同條款有一個前提：
用人單位的工資支付制度不違法律的規定，同時這個支付制度的制定符合勞動合同法第4條規定的程式規定。此約定條款符合前者就有效的，如果違法或沒有按第4條規定而制定的工資支付制度的話，這條約定就不合法且無效的。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
10樓：呂艾
根據勞動合同法第17條第6項規定，勞動合同要規定勞動報酬。
「按甲方依法制定的工資支付制度執行。」是違反勞動合同法。要在勞動合同上寫明每月支付多少工資。而不是甲方隨心所欲支付工資。
晚籤一個多月的勞動合同的問題，有兩個糾正方法，根據勞動合同法第十條規定，在8月24日之前必須籤勞動合同。（1）可以改勞動合同日期（2）不改日期，支付勞動者7天的2倍工資。
這個和勞動者簽訂的勞動合同應該按照勞動合同法第17條規定去改正。
這個勞動合同，是部分有效。有兩處改一下就可以了。按勞動合同法第35條用人單位和勞動者協商一致，變更勞動合同，採取書面形式，變更後的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。
回答的勞動合同 勞動報酬:按甲方依法制定的工資支...被分類管理員選為網友推薦答案。
我的答案一會有綠色光環，一會又沒有。
為什麼有這種現象？
11樓：簡簡單單
這個合同是有效的。這個合同條款有一個前提，如果用人單位的工資支付制度不違法就有效的，如果違法的話，這條約定就是違法的。部分違法不影響其它部分條款的效力的。
12樓：正氣長春
如果在勞動合同中約定的勞動報酬不明確，或者約定的合同期限不規範，該條款無效。
對於勞動報酬，可以參照同行同期的工資要求用人單位發放，對於合同時間，可以要求用人單位修正。
13樓：
勞動合同中只有符合《勞動合同法》第26條規定的才是無效的，且如果有效或無效產生爭議時，需要仲裁機構或人民法院裁決其效力。
此外，甲方的工資支付制度如果符合《勞動合同法》第4條的規定，則是有效的，否則就是勞動合同約定不明。
你可以主張8月24日至合同簽訂之前一日的雙倍工資，如果合同是今天簽訂的，你可以主張雙倍工資至昨天為止。詳見《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第6條規定。
勞動合同中沒有約定勞動報酬的，有效嗎
14樓：
勞動合同中沒有明確約定勞動報酬的只是勞動合同缺少個別必備條款，不影響勞動合同的整體效力。
勞動合同法：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
15樓：兆信防偽技術****
勞動合同生效的原則是符合勞動法，且有雙方有效確認：僱傭方的公章，勞動者的簽名。
勞動報酬可以另做約定，但也不能違背勞動法，低於當地最低工資標註。
這樣的勞動合同合法嗎？合同上面大部分都是員工的責任，公司的責任很少
16樓：二寶家
只有競業禁止協議的條款有問題，不符合勞動合同法二年的時間規定。還有關於離職需經過同意才可以解除也不符合勞動合同法規定。關於勞動合同部分條款無效的情況，是不影響其他部分效力的。
（《勞動合同法》二十七條）
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
勞動合同中的工資問題，勞動合同中工資問題
實際工資 他做賬不可能使用工資條而不用補貼單，那樣財務不明是會被查帳的合同是有效的，實際賠付會按照實際給付工資算，勞動法規定裡的勞動報酬包括基本工資和補貼 津貼等。所以你不用擔心單位會少給你工資，但是你最好留下自己領取工資的證據，將來發生勞動糾紛也好方便解決。你可以參考一下我國的 勞動法 中關於工資...
勞動協議算勞動合同嗎，勞動協議和勞動合同有必要都籤嗎
勞動協議是勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係 明確雙方權利和義務的協議。用人單位訂立勞動協議，應當具備法律規定的基本內容。勞動法 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係 明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。勞動合同法 第十七條 勞動合同應當具備以下條款 一...
續簽勞動合同，勞動合同到期如何續訂？
首先，你要蒐集你這期間一直做的都是總賬 出納的工作證明。看得出你也大概知道一些法律法規。接著，把工作證明，工資證明，還有一些跟現崗位有關的輔助資料去申請勞動仲裁。雖然你們當初合同並沒有簽訂總賬這個崗位，但你實際做的又是總賬，加之有相關資料，所以仲裁的話勝算比較大。不過就是要想到這一仲裁基本你也要找下...