1樓：昔夢竹
責和本企業的崗位職責一樣的基礎上，這樣的調查才有意義。最好的辦法就是讓被調查的企業提供崗位說明書。
2、調查的薪酬資訊不全。這個薪酬資訊不全主要表現在只統計對方的基本工資，忽略了對方的獎金，福利，**期權等等。也就是說我們統計的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結構我們也要進行了解。
對一些與薪酬有關的比如調薪的幅度，調薪的週期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓，保險等等都需要去關安徽橋樑工程師注。這樣才會有比較和借鑑的意義，否則光一個基本工資是無法全面覆蓋薪酬資訊的。 3、調查選擇的方式上過於單一。
當然最好的薪酬調查方式就是找專門的商業調查公司或人力資源諮詢公司進行調查，但成本比較高。）大多數的企業都是自己去進行薪酬調查，這個時候就容易出現薪酬調查方式過於單一的情況，安徽橋樑工程師比如僅僅靠發放調查問卷，或者靠hr之間相互調查。這樣得出的可能數量不夠，資訊不全或者可能出現對方為了應付，隨便編的一些資料。
這個時候，建議企業開闢多種薪酬調查的渠道。 （1）通過行業協會，比如你公司是高新技術企業，可以通過高新技術協會那裡獲取一些薪酬資訊。 （2）同行之間的相互資訊共享，天下沒有免費的午餐，欲取之，必先予之。
所以相互交換資訊不失為一個好的辦法。 （3）通過**部門公佈的一些薪酬資料進行採集。**部門每年都會公開發布一些薪酬資料的，而且這些資訊是比較權威的。
4）收集一些專門的學術團體，機構等釋出在網路或者雜誌的資訊。 （5）網路上的一些資訊，比如一些論壇裡面經常會有一些人曬工資福利，也有一些網路專門針對行業進行薪酬的非正式的調查，當然這類薪酬資訊可能可信度不是很高。可以僅作為一個參考和印證的途徑。
在整個在調查的過程中如果發現有疑點的地方，需要向被調查者核實資訊，有可能是對方弄錯了，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過高或者過低的真實原因。最後把以上這些資訊進行整理和篩選，同時，對這些資訊的可信度進行排序，比如**公佈的資訊一般是信度最高的。一般幾個不同資料裡採用信度更高的。
薪酬調查怎麼做
2樓：中美嘉倫管理諮詢公司
薪酬設計時，要考慮內部外部公平性，外部公平性的**，先從地域上考慮。
1）本市薪酬調查，按描述來講，案例中公司在三線城市，沒有同行企業，那麼可以在未來遇到時，作為補充手法。
2）本省代表城市，研究分析所在省省會的薪酬水平，這樣比較有代表性。
3）區域，如東三省，長江地區等等，考慮對一定區域的薪酬進行取樣分析。人才流動具有指向性，每個人也有自己的心理空間範圍。不過做到這三層分析應該夠用了。
調查工資跟調查薪酬還是有一點點區別的，這裡從企業的角度，最好把調查對像的相關企業資訊也進行統計，有助於自己公司定好市場戰略。
1）分析企業的員工結構：如教育背景，工作經驗年限，技術人員佔比多少等等。
這一步就好比，多國交戰，要知道對方有什麼兵種，是空戰，還是海戰，不打無準備之仗。
2）每年支付工資金額：固定薪酬，浮動資金是多少？每個企業工資組成不一樣，看一下人家是怎麼搭配食物，讓不同型別員工吃完都不拉肚子。
1）諮詢公司：諮詢公司找個靠譜的，如果不瞭解，就找個排名靠前的，這來的資料一般都很可靠，最主要的是，它們的資料比較有即時性。現在是資訊時代，資訊的高效，就好比再破的綠皮火車也完爆赤兔馬。
1）對標杆企業進行了解 ：招聘中求職者一定會把咱們企業跟行業標杆作為比較，不求是同母雙胞胎，但求揭幕無悔。
2）本行業人員構成分析：bulabula
3）組織結構：bulabula
4）崗位說明書 ：bulabula
5）企業性質：國企、民營、合資（非歐）、合資（歐美）、外資（非歐）、外資（歐美）
（1）基準職位定價
利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。
兼顧內外部平衡性，誰讓求職者總拿你跟別人家老公比呢。
適用比較規範和與市場相關性強的企業。
（2）直接定價法
職位薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位薪酬水平，直接建立企業內部的結構。
適合於市場驅動型企業，其僱員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛勾。
（3）設定薪酬調整法
根據自己經營情況自行設定基準職位的薪酬標準。自己設計的不一定是最好的，但為了讓它是最合適的，需要對設計的薪酬根據工作評價結果設計結構。
（4）當前薪酬調整法
不改變現有結構，直接在現有基礎上進行再調整。這種變動小，其實員工接受的也快。
hr 怎麼做薪酬調查
3樓：網友
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前臺等，這裡我就拿傢俱市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些資訊想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的資料，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標準基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集。
4) 人力資源公司的免費資料；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關係，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的資料分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關係也很重要！
4樓：匿名使用者
可以通過同行業同職位的人員瞭解。通過第三方接觸過的企業瞭解，或通過獵頭。通過本公司的老員工對同職位瞭解，通過自身公司的目標和重視程度來了解，因為有的公司待遇很高或很低不一定適用自己的公司職位。
還有福利可以多方面給員工，不一定是固定工資，可以有其他激勵方式，如報銷，獎金等等。
企業薪酬調查有哪些途徑和方法
5樓：合易人力資源管理諮詢****
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，瞭解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬資訊，在實施的過程中可以向保持良好關係的外部企業直接獲取相關資訊，或通過非官方的渠道瞭解資訊。
一些企業為了實現資訊資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬資訊在內的資訊交換和共享，實現資訊的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬資料。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬資訊，可以將該資訊進行收集，甄別參考使用。
另外，各大招聘**上各資訊釋出的招聘資訊中，對於薪酬定位和區間的描述資訊也有很好的可借鑑意義，如果資訊收集的資料比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分佈情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的資料時，委託專業的人力資源諮詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得資料的專業度和系統性都會更好。
除了付費方式，一些機構也會定期釋出免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開資訊。**部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查資料，這些資訊往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬資訊的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的資訊進行分析，獲得較為準確的薪酬資訊。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的資訊也起到互相印證、參照的作用，增加資訊的可信度和參考價值。
合易諮詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬資訊資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬資料，作為方案設計的依據之一。
薪酬調查的調查方法
6樓：橋秋柳
1、我們可以通過各種渠道與目標企業達成一致，共享企業之間的薪酬資訊。我們可以得到目標企業的薪酬水平，同時向對方提供一些我們掌握的資訊，這樣達到合作共贏的目的。但是由於競爭關係或者涉及企業機密，這樣的調查往往是很困難的。
2、部分企業在釋出招聘資訊時，會寫上薪酬待遇，某些人才交流部門也會發布一些崗位的薪酬參考資訊，另外通過來本企業的應聘人員也可以瞭解一些企業的薪酬狀況。由於這兩種情況下薪酬容易被誇大，所以這些途徑得來的薪酬資訊經常會偏高。
3、人力資源領域有一些提供薪酬調查的專業機構。通過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的資訊一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做，以免得到的是過時的資料。
企業進行薪酬調查的目的有哪些？
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