1樓：五夜
突如其來的新冠疫情給經濟發展帶來了前所未有的嚴峻考驗，受疫情對經濟的影響，經濟活動停滯或放緩，經濟面臨更大的下行壓力。企業在經營工作不正常的情況下，採取減薪或裁員的措施無可厚非，勞動者接受或不接受企業的安排也是有原因的。部分城區一級勞動人事糾紛仲裁院申請勞動糾紛仲裁的工人排隊長龍，受疫情影響，勞動關係矛盾形勢依然嚴峻。
不僅要從企業的角度關心如何「生活」，還要關心如何處理好與員工的關係。hr作為重要參與者，明確各種關係，賦予正確的應對能力尤為重要。碧桂園協調了多個地區和集團碧桂園宣佈對多個地區和集團進行調整，包括總部投資、合併兩個中心、設立投資規劃中心。
指揮部，總部職能管理人員和地區總裁輪流。碧桂園社長兼執行董事莫彬說：「不是裁員，而是優化組織結構，進行業績評價，職員也退步了。
>網路傳言公司回應**稱，目前沒有裁員計劃，為了持續加強人才隊伍建設，每年對人力進行日常績效評價優化。隨著業務的發展，目前公司以城市安全、企業安全、網際網絡、遊戲、iot智慧型硬體等業務領域為中心，積極招聘社會招聘、校招等。關於海信集團優勝劣汰的說明。
海信集團公佈的表示，受全球疫情影響，家電行業國內外市場均大幅下滑。經營形勢更加嚴峻。我們和其他企業一樣，面臨著渡過難關，守護數萬名優秀員工飯碗的艱鉅挑戰。
高管帶頭減薪，通過最後淘汰加快員工隊伍「優勝劣汰」等措施，激發全體員工的鬥志，層層傳遞壓力，提高系統效率，穩定業績，通過逆境鍛鍊更加健康的企業體。網路上已經有關於海神定量裁員的資訊，其中的資料不是真的。應對最後的淘汰制度和解除勞資關係後退出制度是業績評價制度之一，即通過設定評價指標體系，根據對職員的評價結果，淘汰評價結果落後的職員。
2樓：家博寶貝啊
首先一定要制定好績效考核的規章制度，要讓每乙個人按照規章制度執行，也要公平公正。
3樓：王志剛剛剛
應該每次把最後一位開除，這樣才可以很好地運用末位淘汰，也會讓人們吸取相應的教訓。
4樓：依依很美的
一般在銷售崗位可以利用這個制度進行考核，這樣就可以起到很好的效果，這樣可以讓企業更好的發展。
5樓：王祿
要讓團隊有乙個非常好的氛圍，結果一定要是非常公正的，實施的時候也是要讓大家都通過的，這樣可能沒有太多的怨氣。
績效考核中末位淘汰，怎麼正確運用？
6樓：一糯星座助眠
現在的社會時代，是乙個大變革與大發展，繼續和持續改革開放，擴大、鞏固改革開放成果與繼續深化改革程度並行，並駕齊驅共生共享與繼續發展，偕同合情合理繼續深化，進而進一步地把國變域、變點，與世界接軌，完全融入世界全球懷抱，這是我國今後發展的大形勢和大趨勢，情勢、形勢所逼、所迫，不得已而為之。與其解釋為什麼要實施這個制度，不如說明為什麼要淘汰某個具體的人。不管誰都不會認為自己應該處於末位，一旦末位，那麼認為領導欺負人，要麼認為自己運氣差業績不好。
強推制度會引發則漏天然大部分人的抗拒與少部分人的恐慌，但對具體的人和事，多數人的看法則是從眾的。向員工解釋為什麼要推行末位淘汰制，本質上是讓員工明白為什麼要讓某類人離開。那麼規定符合人們的直覺判斷的有具體行為的人離開，是能得到員工的理解的。
裁員賠償給多給少全是由公司來決定，不高興了一分昌畢錢不給，你有那時間和公司打官司，還不如重新找乙份新的工作，我估計按經濟成本來說更划算。
也許有些人認識你，可是公司就不給你賠償，你不可能因為這一點賠償金，在那裡乾耗著，到最後吃虧的還是你。你雖然有這方面的法律依據，也可以去找相關的部門，可是這中間的流程，並不是乙個月兩個月能完成的，就算你最後贏了，還是得不到一分。公司雖然在這方面要負一定的法律責任，這公司自己心裡也清楚，但是公司絕對不會給你賠償多了，他知道這個口不能開一開對公司自身利益沒好處。
所以說你再遇到這樣的事情時，先積極地找工作，並且要收集好耐盯芹一定的證據，在自己工作穩定以後，再尋求相關部門來解決，不要耽誤自己的時間。
7樓：小美生活小集錦
提前就要答碧租有一定的標準，必須每慧哪個人達到相應的標準，如果沒有達到標準差距比較大的最後一位就有可能會被開除。清兆。
8樓：情感達人左右
對於說績效考核中末位淘汰。正確運用的方式就是讓員工通過績效。自己的業績來進行排列最末位的進行淘汰。
9樓：小阿星
這需要根據實際情況來決定，在職場當中一定要進行相應的考核，然後在最終的成績當中選出最差的一位員工。
末位淘汰制績效考核方法有哪些不合理的地方
10樓：
末位淘汰"會造成員工內心慌慌，員工間互相猜疑、不團結，危機四伏，無歸屬感和忠誠度，影響團或旦隊的協作。會增加企業內耗，影響團隊早塌合作精神，造成優秀人才的流失。"末位淘汰"抓的是兩頭，忽略了中間大部份員工，不利於調動衫睜擾全體員工的積極性。
績效考核末位淘汰是否合法
11樓：史維眾
法律分析：用人單位採取末位淘汰制的考核制度是違法。在現實勞動關係中，用人單位往往套用《勞動合同法》中規定的「不勝任工作」條款，強行與員工解除勞動合同。
但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工並不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，並且要支付補償金。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。用人單位採取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞李友譁動合同的行為。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程式，不允許告碼用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。末位淘汰並不是《勞動合同法》上的乙個概念，而是一種從國外引入的企業管理方式。
通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定乙個考核標準，然後對員工進行考核，經過考核將排名相對靠後的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。
法律依據：《中哪行華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
請從績效考核的角度思考企業應不應該將考核結果強制分佈並運用末位淘汰制
12樓：
摘要。請從績效考核的角度思考企業，不應該將考核結果強制分佈並運用末位淘汰制，末位淘汰制有損人格尊嚴。會對員工心理健康產生不利影響，請慎用！
是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：
一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
請從績效考核的角度思考企業應不應該將考核結果強制分佈並運用末位淘汰制。
請從績效考核的角度思考企業，不應該將考核結果強制分佈並運用末位淘汰制，末位淘汰制有損人格尊嚴。會對員工心理健康產生不利影響，請慎用！是績效考核的一種制度。
末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工虛碼進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進畝陪行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，差耐哪如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
謝謝。不客氣，祝您生活愉快！
績效末位淘汰合法嗎
13樓：藝萌法務
在績效考核時因末位淘喊碧汰而解除勞動合同的，並不合法。如果勞動者不勝任其工作的，用人單位需要對其進行培訓或巨集絕調整工作崗位，在勞動者仍無法勝任時依法與勞動者解約，並向其支付經濟補償金的，才合法。
績效考核工作如何改進
改進績效考核的方法 1正確理解績效考核在公司裡的作用 2要加強和下屬之間的溝通 3不能面面俱到 4定量指標和定性指標相結合 5密切合。員工績效考核中的容易出現的基本問題都有哪些?如何改進績效考核?員工績效考核中的容易出現的基本問題都有哪些？如何改進績效考核？您好，績效考核的過程中通常會出現的問題 1...
績效考核中如何更好實現員工自評，怎麼寫績效考核自評
自評是績效考評工作中常用的一種評價方式，常與考評人的複評配合使用，對於如何更好的實現員工自評 提高自評的效果 提出如下幾個建議 1 形成工作輸出的意識 在設定指標時，考評雙方要明確相應的工作輸出，指導員工根據輸出性檔案或資料進行自評。2 幫助員工建立資料採集的通道 有些資料需要跨部門或需要建立相應的...
求問如何建立培訓考核指標，如何建立績效考核指標體系
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。關鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是 魚骨圖 分析法，其主要步驟包括 1.確定個人或部門業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響 2.確定每一職位的業務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重...