1樓：「祈☆流玥
哈哈，這作業早上不是已經交了麼？
你是我班裡的同學吧？
2樓：匿名使用者
1.他們的管理理念和領導作風有何不同？
（1）王廠長，新官上任三把火，辦事果斷，狠抓紀律，敢罰敢管。嚴格要求員工高質量完成工作任務，並實行現場獎罰制度，卻缺少對員工的關心，沒有徵求員工的意見，不計後果，一次性處分多人。這種壓榨式的集權領導，所有政策均有領導者單獨決定，極少接觸下屬，缺乏雙向溝通，重視職位權力，忽視個人權力。
（2）李廠長，以人為本，深知「人，水也。水能載舟，亦能覆舟」。親自下基層瞭解員工的困難和要求，並徵求車間幹部和普通工人的意見，與下屬集體討論問題，召開廠長書記辦公會和職代會，共同提出實際問題解決方案和實施方針。
這種與李廠長管理理念和領導作風截然不同的參與式的民主領導，領導者採取了鼓勵和協助的態度，充分增強了組織的凝聚力，使組織目標與員工的個人目標形成一致。
2.他們在激勵方面的指導思想、手段和重點有何不同？
在激勵方面：
（1）王廠長在物質激勵上下工夫，利用金錢獎罰員工，以提高員工的工作效率。
（2）李廠長以按需激勵為原則，注重物質激勵與精神激勵相結合，提出了「嚴格管理加微笑管理」的施政方針，在日常照顧普通的一線員工，提高員工福利，實際解決員工工作和生活中遇到的困難。
3.他們的領導方式分別有何得失？
（1）王廠長，**的領導方式。領導者自己拿主意、作決策。雖然在上任伊始，果斷而有效整治了原來渙散的勞動紀律，使員工超額完成生產經營任務，並充分使用獎懲權，激勵員工，使整個工廠在其管理初期營造了積極向上的工作氛圍，但隨著獎罰過極實施，領導者沒有長遠意識，沒有采取雙向溝通緩解員工壓力等措施，勢必引起幹部與員工的不滿，日積月累造成「滾雪球」式的嚴重虧損，最後自己也因此免職。
（2）李廠長，群體決策的領導方式。領導者放下領導架子，主動關心體貼員工，把嚴格管理與感情激勵相結合，鼓舞士氣，定期在員工中開展競賽活動，極大提高了員工的勞動積極性；領導班子不定期召開職代會，讓員工參與決策，充分調動了員工工作的熱情，帶來了良好的效益。但同時，因為要獲得解決問題的一致意見，不可能一下達成共識，決策的時間相對拉長，短期內可能導致「當斷不斷」的局面。
4.從上述案例你受到什麼啟發？
一個企業，尤其是一個大型企業，人員多，規模大。極其需要一群好的領導者、一個好的領導班子來管理。領導者應具備應有的素質和能力，例如強烈的責任心，**遠矚的長遠目光，良好的溝通能力和積極的團隊合作意識等。
當然，不能說前任的王廠長就不是一個好的領導者，他有他果斷的做事風格，只是不應該將其放在廠長的職位上，上級主管部門可以委託其擔任服務總監或其它適合的職務。廠長有廠長的職位要求，不能因為時間上的需要或私底下的關係，委任一個不適合職位要求的廠長，這樣一個沒有預見性的委任是上級主管部門決策上的失誤。遇到內部選拔領導者無合適人選時，可以考慮外部招聘，可能短時間需要個適應過程，但帶來的收益將是長遠的。
3樓：z永翠
1.黃廠長以x理論為指導思想，採用的是任務管理，只重視完成任務，忽視了人的感情，認為管理即計劃、組織、經營、指導監督，只是用金錢來控制工人的積極性。而李廠長充分重視與員工間的感情交流，重視其心理需求。
2.黃廠長失敗在於機械地管理，忽視了員工們的心理需求。李廠長注重傾聽意見和與員工間的資訊交流、重視職工間關係，培養其歸屬感和整體感。
3.在提高生產率的刺激因素中，金錢不是重要的，員工不是隻以錢為目的的機器。社會心理因素佔據最重要的位置，經濟因素只能屈於第二位。
生產效率主要取決於員工的士氣，一個組織要想健康發展，必須有凝聚力，員工有歸屬感。管理者必須是新型的人際關係型領導者，充分注重員工的心理需求的滿足，因為員工心理需求的滿足才是提高產量的基礎。
4樓：胡穰將又菡
這個策略很難幫助解決這個問題的，並且有可能把一個問題弄的複雜化，最根本的是瞭解民生、規劃好、做幾個切實可能的、實實在在的惠民工程，解決米麵油煙的問題。引進外資，發展經濟，才是根本。
5樓：冒木芮夢影
答：根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬於「自我實現人性的假設」。此假設認為：
⑴工作可以成為滿意的源泉；⑵
人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；⑶對目標、任務的承諾取決於實現這些目標、任務後能得到的報償的大小；⑷在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；⑸在解決組織問題時，大多數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創造性的能力
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6樓：匿名使用者
這個策略很難幫助解決這個問題的，並且有可能把一個問題弄的複雜化，最根本的是瞭解民生、規劃好、做幾個切實可能的、實實在在的惠民工程，解決米麵油煙的問題。引進外資，發展經濟，才是根本。
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7樓：匿名使用者
肯定會有這種類似的抄問題
涉及到人員的安置問題，涉及到溝通協調問題
兩臺機器安排的時候可以讓林和王自己溝通，讓他們自己去解決這個機器新舊分配問題，他們解決不了再讓公司領導層出面干涉。領導直接壓下去有時候適得其反
組織行為學案例分析
8樓：匿名使用者
1、共同的愛好讓這些退休工人走到了一起；
目的可能僅僅是為了消磨時光，也有可能內
是因為對工廠領導容不滿而了向工廠的領導們傳遞一個資訊：儘管你們不關心我們，但我們還是過的很開心、很充實。
2、通過採用激勵方法（主要是應用了馬斯洛的需求層次理論），滿足退休工人的需求，以實現退休工人發揮餘熱的效果。
首先，送棋盤，是滿足日常生活需求，屬於生理需求的滿足；
其次，三顧茅廬，是滿足退休工人的社交、安全和歸屬需求；
最後，送燙金聘書，是滿足退休工人的受尊重和部分自我實現的需求。
通過上述的激勵措施，激發了退休工人繼續為企業貢獻的熱情。
3、如果方法不當，可能會產生負面效應：
a、公司內部的老工人的不滿，他們感覺到不尊重他們這些在職人才，甚至可能跳槽；
b、退休工人的不滿，從隱性轉變為顯性，從而通過私人團體影響內部員工對企業的認識和忠誠度；
c、浪費公司的資源。
希望採納
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