1樓：千夜曦影
勞動關係受勞動法，勞動合同法調整。僱傭關係受民法，合同法，侵權責任法調整。
勞動關係的一方必定是用人單位，不會雙方都是自然人。而僱傭關係對主體沒多大要求。
勞動關係有保險、休息休假等的法定權利，僱傭關係沒有，全看僱傭合同的約定。
2樓：地產老雷
勞動關係，係指勞動者在勞動過程中與用人單位之間形成的一種相對穩定的社會關係。而僱傭關係是指受僱人與僱傭人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務，僱傭人支付報酬而發生的社會關係。區別在於：
1、 主體範圍不同。凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係，而勞動關係主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是企業、事業單位或是私人企業的用人單位。
2、緊密程度不同。勞動關係中，勞動者隸屬於用人單位，受其管理和約束，要求勞動者要遵守用人單位的各項制度，服從用人單位的工作安排，雙方是管理與被管理、支配與被支配的關係。而僱傭勞務關係中，雙方是平等的主體關係，一方不受另一方約束（這裡的約束非指合同約束，實為工作約束），工作安排上有較大的空間，不具備隸屬性。
三、待遇以及勞動報酬支付不同。勞動關係中，勞動者依據我國享有休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業培訓的權利、享受社會保險和福利等法定的權利。其勞動報酬支付是由法律規定，並具有規律性，通常是按月、足額並以現金的方式發放。
而在僱傭勞務關係中，勞動者僅享有報酬請求權等極少的權利保障，對於享受社會保險和福利等權利只能依據雙方先前的約定才能享有。其勞動報酬支付一般是按次結清，就是在工作完成之後，由僱傭方一次性支付給受僱傭方報酬，也可以由雙方約定發放報酬的時間、方式等，並不受到勞動法律法規的強制性規定。
四、勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般而言，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的，具有長期、持、穩定性。而僱傭關係中一般是以完成一項工作為目的，並不是在用人單位連續、穩定地工作，所以，不具有長期、持續、穩定的特徵。
五、法律適用不同。因勞動關係發生糾紛，要依據勞動法、勞動合同法以及《工傷保險條例》等系列勞動法律進行解決，而因僱傭勞務關係發生糾紛，則要依據《中華人民共和國民法通則》以及《最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》等民事法律進行調整。
3樓：匿名使用者
勞動關係有勞動法進行保護，僱傭關係是指一人出錢，你替出錢者工作，同屬於勞動法
勞動關係與僱傭關係的區別
4樓：華律網
勞動關係和狹義上的僱傭關係適用不同的法律法規，勞動關係中的勞動者在勞動過程中遭受人身損害，適用工傷救濟程式，享受工傷保險待遇;僱傭關係中的僱員在勞動過程中遭受人身損害，適用人身損害賠償方面的法律法規，在單位僱傭的僱傭關係中，適用無過錯責任原則，由僱傭單位承擔全部賠償責任。因此，區分形成的是勞動關係還是僱傭關係便成了賠償救濟的關鍵：首先，主體不同。
勞動關係中的主體具有特定性，用人主體必須是具備用人資格的用人單位，勞動者必須是達到法定勞動年齡並未超過法定退休年齡的自然人。僱傭關係的主體範圍較為廣泛，自然人之間、自然人與法人或者非法人組織之間均可形成僱傭關係。其次，主體之間的地位不同。
勞動關係中，用人單位與勞動者之間屬於不平等的隸屬關係，勞動者受用人單位的管理、監督、指揮、領導等。僱傭關係中，僱主與僱員之間不存在隸屬關係，僱員相對獨立。再次，穩定性不同。
勞動關係具有長期性、持續性、穩定性，僱傭關係具有臨時性，多是以完成特定事項為目的。法律依據：《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。
5樓：匿名使用者
勞動關係與僱傭關係是勞動領域普遍存在的兩種社會關係，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關係與僱傭關係對於解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關係和僱傭關係。
（一）關係主體的範圍不同。勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體；勞動者為16週歲以下或女性超過55週歲，男性超過60週歲的勞動者，也不構成勞動關係。
而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。
李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員**慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。
從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關係，不屬於勞動法的調整範圍。
（二）關係主體間的地位不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。
例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關係，要求給付工傷賠償。
企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關係。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關係，同時支援了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。
本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關係來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關係，也當然構成事實勞動關係。在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。
（三）關係適用的法律性質不同。勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法範疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。
因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。而僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。
其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。
（四）勞動爭議處理程式不同。勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程式。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程式，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。
當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程式。
（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定」。第十二條的規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支援」。由此可知在僱傭關係中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關係中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關係主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。
再如，勞動關係中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在僱傭關係中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的「契約自由」精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關係的干預相對較少。
（七）關係的穩定性不同。一般來說，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。
例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關係不是勞動關係而是僱傭關係。
因為在這一法律關係中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關係的主體資格，但他們這種關係不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關係，不具備勞動關係的法律特徵。
勞動關係有什麼特徵
勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動關係的特徵 1 勞動關係主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關係主體雙方在法律面前享有平等的權利。同時，勞動者在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單...
員工勞動關係轉移有補償金嗎，勞動關係轉移
勞動關係轉移的情況下是否存在經濟補償，要看轉移的原因。如果是指單位和員工變更勞動合同，勞動關係轉移，是需要和員工協商一致，如果協商不一致，以此解除勞動關係是需要支付員工經濟補償的。如果是員工自行原因要求，是無經濟補償的。依據 勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞...
3 什麼是勞動關係 勞動關係與一般民事關係相比有哪些特徵
內容摘自網際網路，供參考。勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係與民事關係的區別 1 不平等性。勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟實力較強具有承擔工作 生產 經營風險的法人單位。雙方總體上處於社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位。勞...