1樓：那年de夏
其原有四個營業部均有非法人企業營業執照，有**經營機構營業許可證，並按照中國證監會的要求有500萬元的營運資金。各家營業部經a公司授權可以簽訂勞動合同和用工，均在當地錄用有員工多名，員工的招退工手續均由**營業部辦理，工資、福利、社保均由營業部負擔，員工的日常考核均由**營業部進行。在變動期間，各**營業部所屬員工正常工作，勞動報酬、工作內容繼續履行。
在組建**公司b時，a公司對**營業部的員工發出了崗位介紹通知，變更勞動合同簽約主體通知，解除勞動合同通知以及簽訂新勞動合同的通知。對此，原某**營業部的小李向b公司提出，由於投資主體發生了變更，名稱也發生了變化，實際上原來的**營業部已經不存在了。原勞動合同所依據的客觀情況發生變化，且過錯不在勞動者一方，故要求用人單位解除勞動合同，並支付經濟補償金。
案例討論對此我們認為，首先股東的變化不能成為勞動者以客觀情況發生變化要求用人單位解除勞動合同，支付經濟補償金的理由。否則，對於上市公司的員工來說，即可以**買賣造成股東變化為由，隨時解除勞動合同。這個理由顯然立不住腳，而且也會造成社會的不穩定。
其次，以客觀情況發生變化而要求解除勞動合同的，只有在原勞動合同確實已經無法繼續履行的情況下，才可以解除勞動合同。勞動合同的無法履行不是僅憑勞動者的主觀想象，即不能認為勞動者主觀上認為用人單位可能會侵害其利益就是屬於勞動合同無法履行的情況。否則，在改制中，勞動者都可以以不信任為由對勞動關係進行變動，這不利於勞動關係的穩定，對於改制中勞動關係的處理，應當儘量從能繼續履行的角度出發來考慮。
而且，在勞動合同無法履行的情況下，解除權在用人單位而非勞動者，因此於本案，沒有法律規定勞動者可要求用人單位解除勞動合同、支付經濟補償金。再次，本案中**營業部的名稱及投資主體的變化不影響勞動者的勞動關係，勞動者的勞動合同原來就是與**營業部簽訂的，現在勞動合同仍在繼續履行，勞動者仍在原地上班，其勞動報酬和勞動待遇等未發生任何變化，其勞動權益未受到任何侵害。因此，雖然投資主體發生了變化，原勞動合同應當繼續履行。
最後，我們想補充說明的是，若經雙方協商不能就勞動合同的變更達成一致而原勞動合同又無法繼續履行的，有三種處理方法：一，按《勞動法》第32條的規定，用人單位有解除勞動合同的權利，即使工人不願與單位解除勞動合同，用人單位仍可依法解除與勞動者的勞動合同，支付勞動者的經濟補償金，可超過12個月，不封頂；二，勞動者和用人單位雙方都不願解除勞動關係而原勞動合同又無法繼續履行，則勞動者可享受按原勞動合同約定的待遇；三，單位既不解除與勞動者的勞動關係，又不提供原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件，員工自己提出辭職的，屬《勞動法》第26條第3款規定的情況，即「用人單位未按合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。」此時，在計算經濟補償金時，最高不能超過12個月。
2樓：蒼洱白子
根據《勞動合同法》規定，公司轉制、改制過程中，原勞動合同繼續有效。轉制結束後，公司與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。
法律依據：《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
如何處理勞動合同中未約定競業禁止補償金的情況
勞動合同約定了競業限制，沒有約定經濟補償標準，可以按解除或者終止合同前勞動者十二個月平均工資的30 且不低於當地最低工資標準主張經濟補償金。根據 勞動合同法 第二十三條 二十四條規定，用人單位可以與高階管理人員 高階技術人員和其它負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中約定保密事項，並約定在解除...
勞動合同中的工資問題，勞動合同中工資問題
實際工資 他做賬不可能使用工資條而不用補貼單，那樣財務不明是會被查帳的合同是有效的，實際賠付會按照實際給付工資算，勞動法規定裡的勞動報酬包括基本工資和補貼 津貼等。所以你不用擔心單位會少給你工資，但是你最好留下自己領取工資的證據，將來發生勞動糾紛也好方便解決。你可以參考一下我國的 勞動法 中關於工資...
公司無故解除勞動合同如何賠償
辭職是勞動者的權利，一般情況下，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。1.可以與公司進行協商，如果公司執意解除，可要求其額外支付一個月工資。2.該月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。3.如果你不存在勞動合同實施條例第19條所列的情況，即可主張用人單位違法解除合同。請求支付賠償金...